Monitoring w pracy – czy pracownik ma godność ?

Monitoring w pracy. I czy każdego można monitorować?

Większość z nas jest mniej lub bardziej świadoma faktu, że pracodawca monitoruje nasze zachowanie w pracy. W praktyce stosowane są różne metody. Może to być monitorowanie naszej obecności przy biurku – poprzez obserwację statusu (aktywny/nieaktywny), instalacja GPS w samochodzie służbowym, czy też umieszczenie kamer na hali produkcyjnej.

Czy tak można ?

Aby monitoring pracownika był zgodny z prawem, pracownik musi być tego świadomy. To podstawa. Świadomość nie może wynikać z faktu „że dziś wszyscy wszystkich podsłuchują”, ale z uregulowania w wewnątrzzakładowych źródłach prawa pracy tj. Regulaminie pracy. Regulamin taki musi określać jakie działania są, będą lub mogą być podejmowane przez Pracodawcę dla ochrony jego interesów. Monitorowanie pracownika bez takich regulacji lub jego formalnej zgody jest naruszeniem dóbr osobistych.

Czy prawo pracy chroni dobra osobiste ?

Kodeks pracy nie wymienia z nazwy innych dóbr osobistych poza godnością pracownika. Nie oznacza to jednak, że dobra osobiste pracownika takie jak np. wolność, cześć, nietykalność mieszkania, tajemnica korespondencji, prawo do wypoczynku, twórczość naukowa, artystyczna – nie są chronione. Ochronę tutaj przyznają przepisy prawa cywilnego (art. 300 k.c., 24 k.c.). Warto powiedzieć, że prawo chroni jedynie bezprawne naruszenie dóbr osobistych. Bezprawne – obiektywnie sprzeczne z przepisami prawa oraz zasadami współżycia społecznego.

Co ciekawe, artykuł 24 § 1 Kodeksu cywilnego ustanawia domniemanie bezprawności naruszenia, a to znaczy w praktyce, że w przypadku naruszenia dóbr osobistych pracownika, to pracodawca będzie musiał udowodnić, że jego działania były zgodne z prawem.

Pracodawca nie działa bezprawnie jeśli:

  •  jego działanie mieści w ramach porządku prawnego (posiada zgodę pracownika),
  • wykonuje swoje prawa,
  • chroni interes zasługujący na ochronę,
  • istnieją przepisy szczególne zezwalające na jego działanie.

Zdaje sobie sprawę, że tak przedstawiony obraz jest nieco skomplikowany, dlatego tak ważne w tych sprawach jest orzecznictwo sądów. Dla przykładu można powiedzieć, że pracodawca ma prawo wydać polecenie pracownikowi udania się na komisariat zbadania stanu trzeźwości – i to nie narusza dóbr osobistych pracownika. Ale jak na przykład – w orzeczeniu Sądu Najwyższego z 9 lipca 2009 roku, dotyczącym jednej z sieci dyskontowej – wydawanie pracownicy poleceń wykonywania prac z naruszeniem przepisów BHP, wzbronionym kobietom i nie należących do jej obowiązków – może być traktowane jako naruszenie godności osobistej.

W innym postanowieniu Sąd Najwyższy uznał za naruszające godność pracownika takie polecenia służbowe, które są złośliwe, zmierzające do upokorzenia pracownika i nie pozostają w związku ze świadczoną pracą.

Europejski Trybunał Praw Człowieka uznał, że rozmowy telefoniczne wykonywane z pomieszczeń firmy, wchodzą w zakres pojęcia „życia prywatnego”. Zbieranie (nie tylko czytanie) i przechowywanie informacji osobistych związanych z korzystaniem z telefonu, poczty elektronicznej oraz Internetu bez wiedzy pracownika narusza artykuł 8 „Konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności” i zdecydował w 2007 roku o wypłacie 10.000 GBP i 3.000 Euro poszkodowanemu pracownikowi.

No, a co z monitoringiem w sytuacji, gdy praca świadczona jest na innej podstawie niż umowa o pracę (zlecenie, dzieło, własna działalność gospodarcza)?

Ponieważ taka osoba nie jest pracownikiem, to wszystko zależy od tego co jest w umowie regulującej współpracę. Jeśli w umowie o współpracę nie ma wzmianki o monitorowaniu pracownika (choćby korzystającego ze sprzętu zlecającego), to brak jasnej informacji o tym  i monitorowanie np. poczty, stanowić będzie naruszenie dóbr osobistych.

Roszczeniami z tytułu bezprawnego naruszanie dóbr osobistych są odszkodowanie lub zadośćuczynienie.

 

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *